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TÍTULO I: Povisiones de Empleo Básicas Ley ADA


Empezando el 26 de Julio de 1994, empleadores con 15 o más empleados están prohibidos a discriminar contra individuos con impedimentos que poseen los requisitos del empleo, en lo que se refiere a:

◆ Procedimientos para solicitar un trabajo
◆ El empleo, la promoción o la remoción de empleados
◆ La compensación de empleados
◆ Entrenamiento de trabajo
◆ Otros acuerdos, condiciones y privilegios de empleo

Los requerimientos de la ley ADA también son aplicables a agencias de empleo, organizaciones de labor y comités de administración de trabajo.

Los tipos de discriminación que son prohibidos en el empleo incluyen:

– la segregación o la clasificación de un aspirante o de un empleado, debido al impedimento que tiene, de una manera que afecta adversamente la oportunidad de ser empleado u de continuar en su trabajo

– la participación en un contrato cuyas consecuencias son discriminación o la perpetuación de la discriminación de otras personas

– el uso de métodos de administración que consecuentemente discriminan o perpetúan la discriminación de otras personas

– la discriminación de un individuo calificado debido a su relación o asociación con otro individuo (como su esposo/esposa o su hijo/hija) sobre quien el empleador sabe que tiene un impedimento

– el uso de exámenes u otros métodos de selección que resulta en la eliminación de un individuo o un tipo de individuos con impedimentos

– la falta en seleccionar y administrar exámenes que reflejan correctamente los conocimientos y la aptitud de un aspirante

– el negar un empleo únicamente por la necesidad de hacer “adaptaciones razonables” (vea más abajo) para acomodar el impedimento de un aspirante calificado

– el no hacer adaptaciones razonables para el impedimento del aspirante calificado, al menos que dicha adaptación imponga una “penalidad indebida” (vea la página 11) sobre el empleador


ADAPTACIÓN RAZONABLE
El hacer adaptaciones razonables para los impedimentos de un aspirante calificado o de un empleado existente es indispensable para el éxito en emplear personas con impedimentos. Esta práctica no es nueva. Desde los años 1970, la adaptación razonable ha sido requerida en reglamentos por escrito de la Comisión para la Oportunidad Igual de Empleo (Equal Employment Opportunity Commission) y en las reglas contra-discriminación del Acta de Rehabilitación (Rehabilitation Act) promulgadas por el Departamento de Justicia.

La ley ADA define “adaptación razonable” como esfuerzos que pueden incluir, entre varias otras adaptaciones:

– haciendo adaptaciones estructurales en el lugar de trabajo para personas con impedimentos
– re-estructurando empleos para mejorar la utilidad de los conocimientos de un individuo
– modificando el horario de labor
– reasignando a un empleado con un impedimento a un puesto equivalente tan pronto como haya una vacancia
– adquiriendo o modificando equipos o aparatos
– adaptando apropiadamente o modificando exámenes, materiales de entrenamiento, o normas de conducta
– proveyendo lectores calificados para los ciegos o intérpretes para los sordos

Los empleadores no son requeridos a proveer artículos personales, como lentes, sillas de ruedas, o audífonos para empleados con impedimentos.
La EEOC recomienda que empleadores consulten con aspirantes o empleados con impedimentos antes de hacer las modificaciones. Varias veces la persona con un impedimento puede sugerir un cambio o un arreglo simple, basado en su trabajo o su experiencia de vida. En casos donde no se puede identificar fácilmente la adaptación, Título I del Manual de la EEOC ofrece normas útiles sobre adaptación razonable.

PENALIDAD INDEBIDA
La ley ADA incluye normas para determinar si una adaptación es verdaderamente razonable o si constituye una penalidad indebida—por razones logísticas o financieras—para un empleador. El criterio para hacer ésta determinación
incluye la naturaleza y el costo de la adaptación, los medios financieros del empleador, o el impacto que dicha adaptación tiene sobre los recursos del empleador.

EL COSTO DE IMPLEMENTAR LA LEY ADA
Hay quienes han discutido que la implementación de la ley ADA les costará una fortuna a los negocios. Éste es un concepto erróneo. Los resultados de un estudio conducido por la Comisión para la Oportunidad Igual de Empleo (EEOC) indican que solamente un 22% de empleados con impedimentos necesitan adaptaciones en el lugar de trabajo. Un análisis comisionado por la EEOC, realizado por Berkeley Planning Associates, demostró que los costos promedios de adaptaciones son los siguientes:

Menos de un cuarto de empleados con impedimentos necesitan adaptaciones, y casi un 70% de las adaptaciones cuestan menos de $500 por cada empleado con un impedimento. Además, si la adaptación requiere la eliminación de barreras para un empleado impedido o un aspirante a un lugar de negocios existente, es posible que el empleador pueda calificar para obtener una rebaja en impuestos de hasta $5,000 por cada año de impuestos

Ningún costo al empleador . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31%
Entre $1 y $50 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19%
Entre $50 y $500 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19%
Entre $500 y $1,000 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19%
Entre $1,000 y $5,000 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11%
Mas de $5,000 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1%

EXÁMENES MÉDICOS Y/O DE DETERMINAR EL USO DE DROGAS ANTES DE EMPLEAR
La ley ADA prohíbe exámenes médicos y averiguaciones sobre la naturaleza o la severidad del impedimento de un aspirante antes de emplearlo. Sin embargo, un empleador puede requerir un examen médico después de haber hecho una oferta de trabajo si todos los empleados al empezar sus empleos son sujetos a dichos exámenes sin distinción a sí tienen o no tienen impedimentos. Empleadores pueden pedir que los aspirantes expliquen o demuestren como ellos podrán desempeñar las funciones del trabajo para el cual están haciendo aplicación, con o sin adaptación razonable, pero todas estas averiguaciones deben ser estrictamente relacionadas al trabajo. Exámenes médicos voluntarios que requieren el dar historias médicas, si son conducidas como parte de las normas del plan de salud para empleados, también son aceptables bajo la ley ADA.
La ley ADA afirma específicamente que un individuo calificado como impedido no incluye a ningún empleado o aspirante quien esta usando drogas ilegales  Empleadores pueden utilizar pruebas del uso de drogas para asegurar que individuos
quienes han completado o están participando en programas de rehabilitación se están manteniendo libres de drogas. La ley ADA da autoridad adicional a empleadores para:

– prohibir el uso de drogas y de alcohol en el lugar de trabajo

– sujetar a todos los empleados (sin distinción a sí ellos tienen impedimentos) que abusan drogas o alcohol a las mismas normas de ejecución del trabajo como todos los empleados

– requiere que todos los empleados cumplan con cualquier otros reglamentos federales para industrias designadas sobre el abuso de drogas y de alcohol

LA LEY ADA EN EL SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO
Título II de la ley ADA prohíbe discriminación en servicios públicos, inclusive servicios de gobiernos locales y estatales y de sus agencias; Título III prohíbe discriminación en servicios públicos bajo el auspicio de entidades privadas. Juntos, los Títulos II y III, dan protección contra la discriminación de individuos con impedimentos y asegura que éstas personas tengan pleno alcance a los vienes y servicios disponibles a todos los demás. Con pocas excepciones, la ejecución de la ley ADA asegurara que todo servicio de comunidad disponible al público sin impedimentos sea igualmente disponible a personas con impedimentos.

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